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責(zé)任與影響

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洪天峰:華為——世界級(jí)企業(yè)的成長(zhǎng)之路 之 客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)的組織能力構(gòu)建

2020.10.15

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日前,由基石資本主辦的“基石大家課堂第二十二期 —— 華為管理之道”在杭州舉行。

基石資本推崇、學(xué)習(xí)華為已經(jīng)有20多年了。多年來(lái),起草了《華為基本法》的“華為六君子”——彭劍鋒、吳春波、包政、黃衛(wèi)偉、楊杜和孫健敏都曾受邀到基石講課。2014年基石大家課堂第一期,主題就是華為的管理,彭劍鋒老師和幾位華為的高管主講。2017年大家課堂的主題也是華為之道,吳春波、黃衛(wèi)偉老師主講。

如今,在中國(guó)科技企業(yè)的危機(jī)時(shí)刻,我們?cè)俣葘⒛抗饩劢沟饺A為身上,致力于探索一條本土硬科技企業(yè)的發(fā)展之道。
本次的主講老師分別是兩位曾在華為擔(dān)任高管的老師和兩位起草了《華為基本法》的專家,四位老師在兩天的時(shí)間里,為我們帶來(lái)了一場(chǎng)思想的盛宴,一個(gè)真實(shí)的、艱難而偉大的華為。具體內(nèi)容我們之后會(huì)陸續(xù)整理發(fā)出,以饗讀者。
本文整理自洪天峰老師的演講內(nèi)容,洪天峰老師是華為首任EMT輪值主席及副董事、華為變革成長(zhǎng)的主要推動(dòng)者之一。
本文為上篇《客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)的組織能力構(gòu)建》,下篇《流程化組織與管理變革》也已發(fā)出,歡迎閱讀。

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華為當(dāng)下的動(dòng)態(tài)大家都很關(guān)心,雖然現(xiàn)在我們也無(wú)法預(yù)言華為將會(huì)如何應(yīng)對(duì)當(dāng)前的挑戰(zhàn)。但無(wú)論如何,走到今天的華為已經(jīng)是實(shí)現(xiàn)了中國(guó)企業(yè)“前無(wú)古人”的成就,未來(lái)是否有來(lái)者我們也拭目以待。
今天談學(xué)習(xí)華為,主要是想和大家探討客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)的組織能力構(gòu)建和管理變革。
 


上篇:客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)的組織能力構(gòu)建


在企業(yè)里面談事,不能錯(cuò)位,因?yàn)槿魏我患虑殡x開(kāi)環(huán)境和對(duì)象邏輯都不能成立了。在企業(yè)里面談事與談國(guó)事、社會(huì)事、家事都是不一樣的。在企業(yè)中談事,首先要搞清楚什么是企業(yè)組織。
企業(yè)與社區(qū)、國(guó)家不同,它是以商業(yè)為目的而創(chuàng)立的組織。比如1987年底創(chuàng)立的華為。很多人說(shuō)要把企業(yè)建成一個(gè)家,這是我很擔(dān)心的企業(yè)狀態(tài)。
企業(yè)組織是人為的、功利性的、為完成商業(yè)性目的而設(shè)立的。企業(yè)家需要為企業(yè)構(gòu)建一套事業(yè)理論。不是什么高深的理論,核心還是要回答德魯克的三個(gè)問(wèn)題——
  • 企業(yè)是什么?包含愿景、使命、價(jià)值觀、信念、政策;

  • 企業(yè)將是什么?當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化的時(shí)候,我們需要重新思考第一個(gè)問(wèn)題;

  • 企業(yè)能是什么?我們?nèi)绾芜m應(yīng)預(yù)期內(nèi)外的變化及未來(lái)的發(fā)展。
每個(gè)企業(yè)家對(duì)這三個(gè)問(wèn)題的思考深度是不一樣的,從而造就了不同企業(yè)的發(fā)展邏輯、路徑和命運(yùn)的迥異。實(shí)際上每個(gè)企業(yè)都是依賴企業(yè)家的想法去打造、改造的。
為什么我們要不斷地思考三個(gè)問(wèn)題?有一句廣為流傳的話:未來(lái)不在過(guò)去的延長(zhǎng)線上。這句話的意思是,我們熟悉的、過(guò)去幫助我們成功的東西,可能也是我們未來(lái)需要改變的東西,而我們當(dāng)下不熟悉的東西,也可能是未來(lái)對(duì)我們而言非常重要的東西,所以我們要不斷思考未來(lái),持續(xù)感知正在生成的未來(lái)。
企業(yè)家如何提升對(duì)未來(lái)的感知能力?就要不斷地思考并回答我們事業(yè)理論的三個(gè)問(wèn)題。其中最重要也是最基礎(chǔ)的問(wèn)題就是企業(yè)價(jià)值觀的問(wèn)題。
在中國(guó)民間有一種泛意識(shí)形態(tài)化的現(xiàn)象,容易把價(jià)值觀定義成很高大上的東西,但是做企業(yè)應(yīng)該把價(jià)值觀往下沉一點(diǎn),一直沉到很基礎(chǔ)的層面,讓更多人認(rèn)可和接受,包括內(nèi)外部各利益相關(guān)方,形成共識(shí)。所以企業(yè)的價(jià)值觀不應(yīng)該追求所謂的“高大上”,而是需要共享,讓大家都愿意接受這種企業(yè)價(jià)值觀。原因很簡(jiǎn)單,一個(gè)企業(yè)要做大,你要吸納、團(tuán)結(jié)更多的人,讓更多人追隨你。做一個(gè)企業(yè),企業(yè)家找100個(gè)認(rèn)同自己事業(yè)理論的人可能比較容易,但1000個(gè)人可能就比較難,10000個(gè)人就更難了。
我們知道華為的價(jià)值觀是“以客戶為中心,以?shī)^斗者為本,長(zhǎng)期艱苦奮斗,堅(jiān)持自我批判”,“以客戶為中心”是一個(gè)很高大上的理論嗎?我覺(jué)得這是商業(yè)文明中最基礎(chǔ)的。因?yàn)槟阋尶蛻艚o你錢買你的產(chǎn)品和服務(wù),當(dāng)然要以客戶價(jià)值為導(dǎo)向了。我們講事業(yè)理論,價(jià)值很重要,那么是誰(shuí)來(lái)定價(jià)值呢?是我們企業(yè)家、企業(yè)自身來(lái)定價(jià)值,還是外部客戶來(lái)定價(jià)值?組織如果想從外部進(jìn)行價(jià)值的交換,價(jià)值就需要由外部來(lái)定義,對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)就是客戶定義價(jià)值。這與過(guò)去不同,在使用“票”的年代,生產(chǎn)力不足,供不應(yīng)求的時(shí)候,是生產(chǎn)者說(shuō)了算。而隨著生產(chǎn)力的發(fā)展,我們現(xiàn)在已經(jīng)到了客戶定義價(jià)值的時(shí)候?;ヂ?lián)網(wǎng)經(jīng)常說(shuō)要給客戶驚喜,我認(rèn)為未必如此。驚喜有時(shí)候伴隨著的會(huì)是驚嚇。我們所追求的客戶滿意度,是通過(guò)企業(yè)在產(chǎn)品和服務(wù)上表現(xiàn)出的穩(wěn)定可重復(fù)可再現(xiàn)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。而可重復(fù)可再現(xiàn)的東西,是可以進(jìn)行測(cè)量并可持續(xù)改進(jìn)的,在產(chǎn)品和服務(wù)上的持續(xù)迭代改進(jìn),不斷精進(jìn),每次都滿足甚至超出客戶預(yù)期,這樣客戶對(duì)你就越來(lái)越信賴,就愿意不斷把錢給你。這是客戶定義價(jià)值的內(nèi)涵所在。
我們也持續(xù)觀察中國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的整體變化趨勢(shì)。過(guò)去中國(guó)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)要素是低成本的勞動(dòng)力,現(xiàn)在僅依靠低成本勞動(dòng)力的發(fā)展是難以為繼的。我們需要尋找新的發(fā)展優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)要素。這個(gè)優(yōu)勢(shì)和要素是什么?就是工程師紅利。那怎么樣充分利用工程師紅利呢?我認(rèn)為要做好兩個(gè)方面:首先要實(shí)現(xiàn)對(duì)于工程師個(gè)體的激發(fā),例如大家都聽(tīng)說(shuō)過(guò)華為員工的“狼性”,實(shí)際上就是個(gè)體的激發(fā)。其次就是要實(shí)現(xiàn)工程師群體發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)的問(wèn)題。成千上萬(wàn)的工程師,如何實(shí)現(xiàn)良好的協(xié)作,讓他們能夠發(fā)揮出更大更穩(wěn)定的客戶價(jià)值創(chuàng)造效應(yīng)。
除了要素驅(qū)動(dòng),企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最終還是要走效率驅(qū)動(dòng)和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的路,這些都需要關(guān)注業(yè)務(wù)流程。這幾年有一個(gè)挺火的詞,叫VUCA,描述的是我們瞬息萬(wàn)變充滿不確定的世界。我們?cè)趺磻?yīng)對(duì)這個(gè)VUCA的時(shí)代呢?
第一我們要有事業(yè)理論,她能給我們以方向感。第二我們要不斷地澄清、理解這些不確定。我們做企業(yè),面臨的問(wèn)題有時(shí)候是很清楚的,我們也知道為什么要解決這個(gè)問(wèn)題。從“為什么需要解決這個(gè)問(wèn)題”,到“怎么解決這個(gè)問(wèn)題”,中間其實(shí)是有一個(gè)很大的鴻溝的。華為一直在做的一件事,就是在“為什么”到“怎么做”之間多問(wèn)一個(gè)“是什么”。
比如我們講以客戶為中心,為什么要以客戶為中心,大家很清楚,因?yàn)槲覀円獜目蛻艨诖锾湾X。那如何做到以客戶為中心?在這個(gè)如何做到之前,需要先詮釋一下我們所說(shuō)的“以客戶為中心”是什么?如果現(xiàn)在的產(chǎn)品質(zhì)量有問(wèn)題,那么現(xiàn)在以客戶為中心就是解決產(chǎn)品質(zhì)量的問(wèn)題,如果現(xiàn)在的產(chǎn)品因?yàn)槌杀救狈Ω?jìng)爭(zhēng)力,那么現(xiàn)在的以客戶為中心就把我們產(chǎn)品成本降下來(lái)。這個(gè)“是什么”的詮釋在不同的階段是不一樣的。
所以我們企業(yè)家身處VUCA時(shí)代,所期望外部力量能夠提供的再也不是一個(gè)能夠知道怎么解決所有問(wèn)題的高手,而是能夠不斷地知道你公司發(fā)展的階段,根據(jù)公司發(fā)展階段的變化,從解釋“為什么”到詮釋“是什么”的高手。把“是什么”搞清楚了,很多問(wèn)題也就迎刃而解。企業(yè)管理在中國(guó)發(fā)展的時(shí)間不是很長(zhǎng),但在國(guó)外時(shí)間已經(jīng)有了200多年的歷史,所以企業(yè)發(fā)展過(guò)程中面臨的很多問(wèn)題和挑戰(zhàn)應(yīng)該怎么解決還是可以參考國(guó)外的管理理論和企業(yè)案例,企業(yè)管理工具箱中的工具是很多的,知道了“是什么”,找一個(gè)與之相配的工具,問(wèn)題解決起來(lái)并不困難。   
如何做正確的事,怎么才能把事情做正確,而且這個(gè)過(guò)程還能夠不斷地持續(xù),是我們企業(yè)家經(jīng)常要思考的問(wèn)題。怎么做到?各人有各人不同的理念,在華為我們就是以制度為本,以規(guī)則的確定性應(yīng)對(duì)未來(lái)的不確定性和結(jié)果的不確定。規(guī)則的確定性是一種事前承諾。現(xiàn)在很多企業(yè)家激發(fā)員工的方式是拍拍他的肩膀說(shuō),你好好干,我不會(huì)虧待你的。那人家能相信你嗎?未必。任總從來(lái)不拍肩膀?qū)δ阏f(shuō)小伙子好好干,年底給你大紅包。他會(huì)通過(guò)規(guī)則和制度讓你清清楚楚地知道怎樣做就能夠在年底拿到“大紅包”。當(dāng)然整體政策制度的制定,要回歸到事業(yè)理論及共享的企業(yè)價(jià)值觀。所以這并不是很高深的東西,但是需要企業(yè)家不斷地在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中持續(xù)澄清,并且體現(xiàn)在規(guī)則和制度上。
為客戶創(chuàng)造價(jià)值,首先要明白客戶到底想要什么。當(dāng)然不同的行業(yè)可能會(huì)有些不一樣。在IT這個(gè)行業(yè),客戶對(duì)廠家的期望,無(wú)外乎就是這么幾類:第一類是總成本最低,廠家做的東西質(zhì)量又好價(jià)格還便宜,用的時(shí)候又好用也不壞,不用修不用改,保有費(fèi)用低就是最好的;第二類是產(chǎn)品領(lǐng)先,使用先進(jìn)的技術(shù),提供領(lǐng)先的功能;第三類是為客戶提供全面解決方案,讓客戶省事省心;第四類是系統(tǒng)鎖定,客戶能夠把部分能力建立在廠家的基礎(chǔ)上。廠家要做的就是選擇某一種客戶的價(jià)值主張并不斷構(gòu)建自己的能力去一步步實(shí)現(xiàn)客戶的價(jià)值主張和核心競(jìng)爭(zhēng)力。
具體實(shí)現(xiàn)客戶的哪個(gè)價(jià)值主張,不同的公司的選擇是不一樣的,這個(gè)過(guò)程就是定義公司的使命和戰(zhàn)略定位的過(guò)程,所以說(shuō)戰(zhàn)略是選擇。華為選擇的是“關(guān)注客戶的挑戰(zhàn)和壓力,質(zhì)量好、服務(wù)好、價(jià)格低,優(yōu)先滿足客戶需求”,基本上是總成本最低這一類。雖然華為現(xiàn)在技術(shù)也很好,但是并沒(méi)有把產(chǎn)品領(lǐng)先作為戰(zhàn)略,而是把總成本領(lǐng)先作為戰(zhàn)略,技術(shù)是實(shí)現(xiàn)這個(gè)戰(zhàn)略的工具,這就是企業(yè)的使命和戰(zhàn)略定位。企業(yè)的使命不一樣,所需要構(gòu)建的能力、需要關(guān)注的重點(diǎn)也就不一樣。選擇產(chǎn)品領(lǐng)先,我們就需要更加關(guān)注產(chǎn)品的技術(shù)創(chuàng)新,選擇客戶親密,我們就需要更加關(guān)注客戶服務(wù)和客戶關(guān)系。選擇相對(duì)來(lái)說(shuō)比較簡(jiǎn)單,但將選擇變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)則需要有其他的要求和能力支撐,包括與之相匹配的業(yè)務(wù)定位和業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)。企業(yè)需要有清晰的業(yè)務(wù)定位,去決定我們組織的資源配置,去決定組織能力打造的方向,去決定我們組織的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的建設(shè)。所以說(shuō):戰(zhàn)略是選擇,戰(zhàn)略指導(dǎo)企業(yè)的資源配置,戰(zhàn)略牽引組織能力的發(fā)展。三句話,缺一不可。一個(gè)好的企業(yè)戰(zhàn)略,應(yīng)該在這三個(gè)方面都要有體現(xiàn)。
不同的戰(zhàn)略要求不同的價(jià)值定位,從而吸引并保留目標(biāo)客戶

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我們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)的時(shí)候,同樣的業(yè)務(wù)定位,那么多企業(yè)競(jìng)爭(zhēng),你的企業(yè)的取勝點(diǎn)是什么?關(guān)鍵成功因素是什么?如何建立比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?是在整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈中有話語(yǔ)權(quán),還是擁有行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)?是優(yōu)先開(kāi)發(fā)出新產(chǎn)品,還是低成本?取勝點(diǎn)的不同,所實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)率以及利潤(rùn)保護(hù)程度也大有不同。但其中的能力是需要我們持續(xù)不斷去建設(shè)的。我們講客戶價(jià)值所指、企業(yè)使命所負(fù)、企業(yè)能力所需,都是我們?cè)谔接懯聵I(yè)理論過(guò)程中需要進(jìn)行系統(tǒng)性思考和統(tǒng)籌的。

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當(dāng)我們建立了企業(yè),企業(yè)得到了一定的發(fā)展,但是問(wèn)題還在不斷的涌現(xiàn),這就是組織成長(zhǎng)之痛。
組織的成長(zhǎng)跟人的成長(zhǎng)是類似的。我們從單細(xì)胞到多細(xì)胞到發(fā)育出各種臟器——心肝脾肺腎到神經(jīng)系統(tǒng)等等,最后形成一個(gè)發(fā)育健全的人。我們組織從幾個(gè)人到一群人,從一個(gè)產(chǎn)品到很多產(chǎn)品,隨著人數(shù)的增多,產(chǎn)品的發(fā)展,市場(chǎng)的拓展,也會(huì)有面臨不同的問(wèn)題,出現(xiàn)組織成長(zhǎng)之痛。
埃里克.G.弗拉姆豪茨教授在《成長(zhǎng)之痛——建立可持續(xù)成功組織的路徑圖與工具》一書中給出了一個(gè)組織發(fā)展金字塔的成長(zhǎng)框架,組織能力發(fā)展大體分六個(gè)方面,一是商業(yè)的基本邏輯,商業(yè)基礎(chǔ)包括商業(yè)定義、核心戰(zhàn)略和戰(zhàn)略任務(wù)等;第二個(gè)是客戶與市場(chǎng)、產(chǎn)品與服務(wù),這是基本層面的;第三是我們的資源層面的獲取和管理,也就是通常說(shuō)的“人財(cái)物”——人力財(cái)力物力以及技術(shù);第四是業(yè)務(wù)及運(yùn)營(yíng)系統(tǒng),就是我們通常說(shuō)的“產(chǎn)供銷”;第五是風(fēng)險(xiǎn)控制,也就是管理系統(tǒng)。第六是企業(yè)文化,也就是價(jià)值、信仰、規(guī)范等。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)都是在這六個(gè)層面同時(shí)發(fā)生的,但核心的還是上面四到六這三個(gè)層面。
在企業(yè)系統(tǒng)中,經(jīng)營(yíng)、管理和運(yùn)營(yíng)這三者是不一樣的東西,很多人常常分不清楚,但在華為是分得很清楚的。經(jīng)營(yíng)是要提升效益,管理是要控制風(fēng)險(xiǎn),運(yùn)營(yíng)則是要提高效率。所以運(yùn)營(yíng)需要用世界最好的企業(yè)運(yùn)營(yíng)方法,管理的方式選擇要根據(jù)企業(yè)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的好惡及對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承受程度決定。譬如在企業(yè)業(yè)務(wù)流程構(gòu)建里面會(huì)有很多業(yè)務(wù)活動(dòng)/專業(yè)活動(dòng)和控制活動(dòng),業(yè)務(wù)活動(dòng)/專業(yè)活動(dòng)如何開(kāi)展,需要向業(yè)界最佳實(shí)踐學(xué)習(xí),需要更高效率。而控制活動(dòng)則結(jié)合公司的管理要求和員工的能力(員工準(zhǔn)備度)來(lái)展開(kāi),但控制活動(dòng)會(huì)影響業(yè)務(wù)活動(dòng)/專業(yè)活動(dòng)的效率,需要認(rèn)真對(duì)待謹(jǐn)慎設(shè)置。華為能夠很好地定義管理活動(dòng),比如在集成產(chǎn)品開(kāi)發(fā)(IPD)流程中通過(guò)對(duì)決策控制點(diǎn)(DCP)的清晰定義,定義在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)什么時(shí)候介入,介入要干什么?領(lǐng)導(dǎo)不能不介入,也不能隨意介入,領(lǐng)導(dǎo)介入的隨意性會(huì)把整個(gè)運(yùn)營(yíng)管理體系搞亂。
企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中基本上都要經(jīng)歷幾個(gè)坎,第一個(gè)坎我們叫褪毛工程,是創(chuàng)業(yè)企業(yè)開(kāi)始管理規(guī)范化的過(guò)程。第二個(gè)坎是組織動(dòng)力衰竭,即使已經(jīng)是管理良好的企業(yè),組織依然面臨著動(dòng)力慢慢衰竭等問(wèn)題,因?yàn)橛兴^的組織黑洞,組織內(nèi)山頭嚴(yán)重,個(gè)人英雄主義文化盛行,開(kāi)始出現(xiàn)腐敗,同時(shí)員工、企業(yè)領(lǐng)袖、組織都陷入了疲勞與惰怠的狀態(tài),員工工作效率低下,領(lǐng)袖想找到職業(yè)經(jīng)理人以早日退休。解決這些問(wèn)題,首先要依靠的是我們企業(yè)家精神,企業(yè)家需要有企圖心和危機(jī)意識(shí),想要讓企業(yè)不斷地活下去。我們要意識(shí)到經(jīng)歷組織發(fā)展之痛也意味著企業(yè)處于發(fā)展過(guò)程中,需要不斷地進(jìn)行自我否定自我升級(jí)變革優(yōu)化以實(shí)現(xiàn)組織能力的提升。華為的文化價(jià)值觀中有一條很核心的東西叫自我批判。為什么要進(jìn)行自我批判?什么是自我批判?就是覺(jué)得自己做還不夠好,覺(jué)得還能做得更好,從差不多就行到差一點(diǎn)都不行,這樣才能不斷地去追求卓越,不斷實(shí)現(xiàn)自我突破。
企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略變革過(guò)程中,首先企業(yè)家個(gè)人需要改變,企業(yè)家個(gè)人要重新定位,包括思想、風(fēng)格,以及最重要但其實(shí)也是最不起眼的改變就是時(shí)間分配上的改變。每個(gè)人時(shí)間都是很有限的7×24小時(shí),因此企業(yè)家要根據(jù)自己的要?jiǎng)?wù),而不是根據(jù)興趣去分配時(shí)間。有的企業(yè)家說(shuō)我就是喜歡搞技術(shù),技術(shù)搞到頂是CTO嘛,不是企業(yè)家。有的企業(yè)家就喜歡跟客戶去搞銷售,但是你怎么把客戶需求帶入企業(yè)并且實(shí)現(xiàn)客戶的需求、追求客戶的滿意才是關(guān)鍵。所以我們需要想清楚,我們到底是企業(yè)的企業(yè)家,還是企業(yè)家的企業(yè)。如果是企業(yè)家的企業(yè),你想咋干就咋干,如果你是企業(yè)的企業(yè)家,就只能按照企業(yè)的想法和要求去干。這些都是戰(zhàn)略變革過(guò)程中對(duì)企業(yè)家個(gè)人的要求。變革過(guò)程中,組織也要做很多改變,包括流程化的組織建設(shè),組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,管理體系的重新設(shè)計(jì)等等,這些都是很重要的。這個(gè)過(guò)程其實(shí)就是我們?nèi)ソ鉀Q組織成長(zhǎng)之痛的過(guò)程,解決組織成長(zhǎng)之痛的過(guò)程就是我們組織能力成長(zhǎng)的過(guò)程,這是一個(gè)變革的過(guò)程。這不會(huì)是一個(gè)很自然的過(guò)程。
美國(guó)有一個(gè)知名管理學(xué)學(xué)者叫愛(ài)迪思,他把企業(yè)成長(zhǎng)階段類比人的成長(zhǎng)階段,發(fā)展了一套企業(yè)發(fā)展的生命周期理論:孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期、壯年期、穩(wěn)步期等。企業(yè)要生存,積累原始資本,稱之為第一次創(chuàng)業(yè),主要抓經(jīng)營(yíng);企業(yè)要發(fā)展,形成規(guī)模效應(yīng),稱之為第二次創(chuàng)業(yè),這個(gè)時(shí)候即要抓經(jīng)營(yíng),更要抓管理和運(yùn)營(yíng),提高效率管理風(fēng)險(xiǎn)。第三次創(chuàng)業(yè)企業(yè)是謀求建立企業(yè)長(zhǎng)效的動(dòng)力機(jī)制,謀求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,追求持久活力。所以企業(yè)的生存、發(fā)展、可持續(xù)這三類問(wèn)題,是我們企業(yè)家不斷地思考的,夢(mèng)牽魂縈的事情。
我們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)不斷成長(zhǎng)、超越的過(guò)程中,需要區(qū)分兩類成長(zhǎng):慣性成長(zhǎng)和上臺(tái)階成長(zhǎng)。譬如爬坡,慣性成長(zhǎng)是指我們沿著坡道方向依靠慣性向上沖,其中存在一個(gè)巨大隱患,就是當(dāng)慣性失去的時(shí)候,企業(yè)會(huì)沿著坡道一路向下滾,直接倒退。而上臺(tái)階的成長(zhǎng),雖然會(huì)更辛苦,但只要企業(yè)組織能力上到一個(gè)新臺(tái)階,一般就不會(huì)再滾到下一個(gè)臺(tái)階去了。但我們需要明白上臺(tái)階的過(guò)程是脫離舒適區(qū)的過(guò)程,當(dāng)然是很辛苦的,需要企業(yè)不斷進(jìn)行自我批判,擁抱變革。
企業(yè)處于不同的成長(zhǎng)階段,所需要解決的關(guān)鍵問(wèn)題和主要矛盾是不一樣的。就像華為,95年請(qǐng)人大老師來(lái)搞《華為基本法》,98年又請(qǐng)IBM顧問(wèn)來(lái)搞流程化組織變革,04年請(qǐng)MERCER來(lái)做組織架構(gòu)和企業(yè)治理架構(gòu)的變革,這都是依據(jù)企業(yè)成長(zhǎng)規(guī)律和發(fā)展所需,有邏輯地依次解決企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中的問(wèn)題。企業(yè)發(fā)展過(guò)程中會(huì)面臨很多不同的問(wèn)題,企業(yè)家需要清楚地認(rèn)識(shí)到,哪些是正常問(wèn)題,哪些是異常問(wèn)題,哪些是關(guān)鍵問(wèn)題。正常問(wèn)題不可怕,異常問(wèn)題則需要關(guān)注,不能讓它們演變成致命問(wèn)題,當(dāng)然也要防止正常問(wèn)題變成異常問(wèn)題。企業(yè)家需要抓住企業(yè)發(fā)展不同階段的關(guān)鍵問(wèn)題,把精力放在解決主要矛盾和關(guān)鍵問(wèn)題上。
一個(gè)企業(yè)如果能將發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題處理好,即使當(dāng)下發(fā)展慢一點(diǎn)很一般,最終也能實(shí)現(xiàn)重生再造。解決這些問(wèn)題,需要企業(yè)分析自身發(fā)展階段,制定出相應(yīng)的發(fā)展政策和策略,這也就是我們之前強(qiáng)調(diào)的“是什么”的問(wèn)題。企業(yè)的政策和策略的制定,都是從對(duì)問(wèn)題“是什么”的詮釋中來(lái)的。
從創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展成為管理型企業(yè),是一個(gè)很大的轉(zhuǎn)變,對(duì)每個(gè)企業(yè)家都是巨大的挑戰(zhàn)。按照愛(ài)迪思的觀點(diǎn),企業(yè)發(fā)展并不只是企業(yè)家一個(gè)人在推動(dòng)。如果把企業(yè)比作一架馬車,其實(shí)不是一匹馬在拉動(dòng),至少有四匹馬,也就是說(shuō)企業(yè)發(fā)展有四個(gè)內(nèi)在的關(guān)鍵推動(dòng)要素。第一匹馬是P(Purpose),目標(biāo)管理,所謂功能化的過(guò)程,提升短期效益,我稱之為“功利”。所謂“功利”就是企業(yè)能夠?qū)⑾敕ǜ吨T于實(shí)施,無(wú)論是去做產(chǎn)品,還是去攻客戶都是為了實(shí)現(xiàn)功利的目的。第二匹馬是A(Administration),行政管理,即所謂制度化流程化的過(guò)程,提升短期效率。制度流程的保障是企業(yè)功能化運(yùn)轉(zhuǎn)良好高效的基礎(chǔ),而功能化又是流程化的前提。很多企業(yè)說(shuō)自己流程出了問(wèn)題,具體一診斷,連專門管理流程的部門和專業(yè)人員都沒(méi)有,組織里沒(méi)有這個(gè)功能或者功能很弱,這當(dāng)然會(huì)出問(wèn)題。當(dāng)然這也并不意味著有了管理流程的部門和人員就肯定不會(huì)有流程制度的問(wèn)題了。你看每個(gè)企業(yè)有沒(méi)有人力資源管理的人,肯定有,那人力資源還有沒(méi)有問(wèn)題,當(dāng)然還是有的。第三匹馬E(Entreprenureship)創(chuàng)業(yè)精神,也就是企業(yè)家精神,這是一個(gè)積極化的過(guò)程,提升長(zhǎng)期效益。第四個(gè)是I(Integration),整合資源,整合的過(guò)程就是一個(gè)有機(jī)化的過(guò)程,提升長(zhǎng)期效率,不再是把大家簡(jiǎn)單地?cái)n在一起,而是讓他們真正成為一體。
企業(yè)的發(fā)展需要這四駕馬車來(lái)帶動(dòng),而我們企業(yè)家作為一個(gè)高明的駕駛者,什么時(shí)候鞭策哪匹馬,哪匹馬什么時(shí)候需要跑得更快,這需要企業(yè)家的手感,也就是企業(yè)家對(duì)“是什么”問(wèn)題答案有清晰認(rèn)知。

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企業(yè)在建立這四大管理功能的過(guò)程中,其實(shí)是有次序和最佳路徑的。華為和阿里巴巴的發(fā)展無(wú)形中都是符合了最佳路徑的。首先需要的是企業(yè)家精神,企業(yè)家精神是一切工作的基礎(chǔ),沒(méi)有企業(yè)家精神,企業(yè)就不會(huì)存在。有了企業(yè)家精神,企業(yè)就埋頭去做產(chǎn)品和市場(chǎng)(P),這是自然而然的路徑。而所謂的最佳路徑是指,企業(yè)在企業(yè)家精神強(qiáng)大的基礎(chǔ)上,更重視整合的力量(integration)和規(guī)范化專業(yè)化管理(administration),自然而然,功利的效果才會(huì)得到很好的發(fā)展和體現(xiàn)。

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大家都熟悉華為變革過(guò)程關(guān)鍵的幾個(gè)節(jié)點(diǎn),一個(gè)就是從95年開(kāi)始請(qǐng)人大老師來(lái)做《華為基本法》,就是發(fā)展I的要素,整合資源(Integration),通過(guò)文化建設(shè)實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部資源的持續(xù)整合。《華為基本法》搞了三年,八易其稿,幾乎全員參與,充分形成內(nèi)部的共識(shí),實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的整合。那時(shí)候華為去做市場(chǎng)拓展一個(gè)很重要的武器就是請(qǐng)人大的老師一起去給客戶講《華為基本法》,這些理念的傳導(dǎo)能夠更好地與客戶取得共鳴,實(shí)現(xiàn)外部資源更好地整合。我們要把一個(gè)事業(yè)做大,就需要得到更多的支持,有一句話叫做“把擁護(hù)我們的人搞得多多的,把反對(duì)我們的人搞得少少的”,這就是整合的力量。
整合的方式有很多,實(shí)現(xiàn)整合也有很多工作需要落實(shí)開(kāi)展。要整合更多的人,就需要人性管理。每個(gè)人的成長(zhǎng)環(huán)境、背景都不大一樣,但基本的人性的因素還是共通的。整合的基礎(chǔ)是我們需要懂得人性。如何進(jìn)行人性管理?三句話,以理性主義為旗幟,實(shí)用主義為綱領(lǐng),以拿來(lái)主義為原則。
人不同于其他動(dòng)物,都是有理性的,也是有理想和追求的,所以我們要以理性主義為旗幟,但同時(shí)我們也需要切實(shí)地去解決利益相關(guān)者的很多實(shí)際問(wèn)題,因此需要以實(shí)用主義為綱領(lǐng),具體做法上我們以拿來(lái)主義為原則,中西結(jié)合、亦中亦西、不中不西。例如華為要求干部在實(shí)施管理時(shí)要開(kāi)放、妥協(xié)、灰度,提倡擰麻花、多目標(biāo)管理等。這些對(duì)干部的管理水平提出了較高的要求,也是組織期待通過(guò)干部的管理實(shí)踐最大程度地發(fā)揮整合的力量。阿里的十八羅漢、六脈神劍等也都是類似的意義。杰出的企業(yè)家都是人性管理大師,對(duì)人性的洞察和駕馭是領(lǐng)導(dǎo)力的重要前提。在企業(yè)文化變革、組織流程改造過(guò)程中,我們必然會(huì)遇到很多問(wèn)題、阻力以及障礙,我們都需要基于對(duì)人性的洞察去做選擇、調(diào)整以消除障礙,引領(lǐng)變革,提升大家對(duì)變革的接受度和準(zhǔn)備度,團(tuán)結(jié)更多的人去擁抱變革、實(shí)現(xiàn)變革。
在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中,我們領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)家表現(xiàn)出來(lái)的風(fēng)格,以及每個(gè)階段最看重的東西是不一樣的??赡茉谝粋€(gè)階段更功利,另一個(gè)階段則更看重可持續(xù)發(fā)展;某些階段更看重創(chuàng)新,另一個(gè)階段可能反對(duì)盲目創(chuàng)新等等。這是變動(dòng)的,企業(yè)家需要推動(dòng)企業(yè)變得更強(qiáng)大,而不是為了顯示自己的一致性而幾十年不變,那沒(méi)什么用。另外一個(gè)方面,企業(yè)發(fā)展壯大以后,僅企業(yè)家一個(gè)人有企業(yè)家精神不行,我們需要有更多的人都要有企業(yè)家精神,不斷地提升整個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)力。所以如圖所示,我們要將組織隊(duì)伍從左邊的樣子轉(zhuǎn)化為右邊的樣子。

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企業(yè)發(fā)展初期我們覺(jué)得只有企業(yè)家是頂端的人,中間的管理層只需要去做好計(jì)劃、預(yù)算等行政業(yè)務(wù)管理工作,下面負(fù)責(zé)執(zhí)行就行了。但如果組織始終這樣是會(huì)出問(wèn)題的。隨著企業(yè)的發(fā)展,組織形態(tài)應(yīng)該如右圖所示,企業(yè)高層依然保持強(qiáng)烈的企業(yè)家精神,同時(shí)我們需要有更多的干部具有企業(yè)家精神,中間的干部不能成為脫產(chǎn)干部,不能為管理而管理,他們知道管理的目標(biāo)是為客戶服務(wù),因此他們要能夠?qū)⑵髽I(yè)家精神與專業(yè)化管理能力相結(jié)合。華為選擇這些干部的方式就是大浪淘沙,加大層層篩選力度,強(qiáng)調(diào)干部是打出來(lái)的。這也就是華為所提倡的,高層要有使命感、中層要有責(zé)任感、基層要有饑餓感。
各種企業(yè)的發(fā)展實(shí)踐都證明,隨著企業(yè)發(fā)展到一定階段,必然需要從創(chuàng)業(yè)型公司轉(zhuǎn)化為專業(yè)化管理的公司。重視創(chuàng)業(yè)精神且具備職業(yè)化管理能力的公司才有未來(lái)。
新興的創(chuàng)業(yè)企業(yè),往往企業(yè)家精神都是很高的,但是隨著企業(yè)發(fā)展到一定階段,企業(yè)家需要決定何去何從。當(dāng)然他可以一直保持新興創(chuàng)業(yè)組織的創(chuàng)業(yè)熱情,保持企業(yè)家精神,但是這樣的組織能做的事情是有限的。企業(yè)發(fā)展需要讓更多的人在一起去做更多的事情。企業(yè)家精神與專業(yè)化管理結(jié)合的過(guò)程中,最大的風(fēng)險(xiǎn),也是最容易發(fā)生的錯(cuò)誤是,很多企業(yè)家也想做大,也想學(xué)華為搞流程化組織,但是在轉(zhuǎn)型過(guò)程中自己的企業(yè)家精神先消退了,而專業(yè)化管理能力還沒(méi)有跟上來(lái),就很容易形成官僚化。企業(yè)家請(qǐng)來(lái)的很多職業(yè)經(jīng)理人包括提拔的干部都變成了一個(gè)個(gè)官僚,企業(yè)本身對(duì)經(jīng)理人有很大的期望,指望他是方洪波,結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)是“圓洪波”。所以企業(yè)在引入專業(yè)化管理的漫長(zhǎng)過(guò)程中,企業(yè)家精神一定必不可少??v觀華為這么多年變革,任總一直都是在前面引領(lǐng)改變的,從來(lái)不說(shuō)交給顧問(wèn),或者交給誰(shuí)了。華為的高層團(tuán)隊(duì)在變革當(dāng)中也一直都是走在最前面的。當(dāng)然我們也在實(shí)踐中看到,當(dāng)發(fā)展時(shí)間更久之后,比如國(guó)外的一些優(yōu)秀的企業(yè),創(chuàng)始人也會(huì)離開(kāi)企業(yè),但由于專業(yè)化程度已經(jīng)很高了,因此企業(yè)發(fā)展也不會(huì)受大的影響。組織形態(tài)的發(fā)展方向本質(zhì)上也是一種戰(zhàn)略布局,創(chuàng)業(yè)公司發(fā)展到一定程度,必然面臨發(fā)展選擇,選擇自己是成為一個(gè)等級(jí)組織、官僚組織或者發(fā)展成為一個(gè)卓越組織。企業(yè)不可能永遠(yuǎn)保持新興創(chuàng)業(yè)組織的狀態(tài)。
以上我們所講的企業(yè)家精神,不是虛無(wú)縹渺的,他是企業(yè)家特殊技能(包括精神和技巧,如獨(dú)特的個(gè)人素質(zhì)、價(jià)值取向、思維模式、經(jīng)營(yíng)理念、膽魄和魅力)的集合和抽象表達(dá),包括組織建立和經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的綜合才能,是一種重要而特殊的無(wú)形生產(chǎn)要素,是對(duì)企業(yè)家理性和非理性邏輯結(jié)構(gòu)的超越和升華。所謂職業(yè)化的概念指的又是什么呢?職業(yè)化并不是我們通常講的穿個(gè)西裝、打個(gè)領(lǐng)帶,放個(gè)PPT,真正的職業(yè)化就是在做同一件事情的時(shí)候,用最少的成本達(dá)到相同的質(zhì)量和標(biāo)準(zhǔn)。是企業(yè)家精神與專業(yè)化的結(jié)合。是未來(lái)每個(gè)企業(yè)所需要的打造的。

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企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中,企業(yè)家要先成長(zhǎng)。當(dāng)前中國(guó)的企業(yè)家,如我這里所畫的棋盤,楚河漢界分明,很多企業(yè)家都在左邊,而很難跨過(guò)楚河漢界走到右邊。
企業(yè)家們憑著激情去創(chuàng)業(yè),獲得了一些成功,經(jīng)歷了一些博弈,開(kāi)始不斷地尋找更多的機(jī)會(huì),但企業(yè)的核心始終只有企業(yè)家。企業(yè)發(fā)展得越來(lái)越大,企業(yè)家作為唯一的紅點(diǎn)感覺(jué)到越吃力,開(kāi)始想去上課,尋找各種資源支持,尋找職業(yè)經(jīng)理人,可始終還是覺(jué)得費(fèi)力,心里不服氣卻又使不上勁兒。
那什么是跨過(guò)楚河漢界的企業(yè)呢?是企業(yè)不只一個(gè)紅點(diǎn),不止企業(yè)家本人一個(gè)中心,組織有很多個(gè)紅點(diǎn)可以作為支撐。如華為的組織。有些組織里面有總裁、常務(wù)副總裁、高級(jí)副總裁、副總裁等等,但這樣的公司很容易形成有高管沒(méi)高層的局面。什么叫有高管沒(méi)有高層?是指高管都是分管一部分職能或業(yè)務(wù)的,卻沒(méi)有一個(gè)高層團(tuán)隊(duì)能夠站在公司總體的角度去考慮,實(shí)現(xiàn)整體的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織協(xié)調(diào)。華為的EMT、輪值CEO等,都是公司高層而不僅僅是公司高管,他們不是部門的領(lǐng)導(dǎo),是公司的領(lǐng)導(dǎo),共同形成了公司的領(lǐng)導(dǎo)層。這樣企業(yè)就不僅僅依靠企業(yè)家一個(gè)人了。這樣企業(yè)家在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)中的定位就能夠更加清晰和聚焦,可以重點(diǎn)關(guān)注在戰(zhàn)略、企業(yè)文化、宏觀發(fā)展及新發(fā)展方向等。即使企業(yè)家想要退休,企業(yè)也可以良好地運(yùn)轉(zhuǎn)下去,公司能不依賴企業(yè)家個(gè)人而進(jìn)入可持續(xù)發(fā)展的道路。
所以我們講,企業(yè)家的企業(yè)和企業(yè)的企業(yè)家是不一樣的。左邊的都是企業(yè)家的企業(yè),右邊的是企業(yè)的企業(yè)家。所謂的突破就是要從企業(yè)家的企業(yè)變成了企業(yè)的企業(yè)家。在這個(gè)過(guò)程中,企業(yè)家要“消滅”自己,所謂消滅是指企業(yè)家要逐漸在組織中有意識(shí)地降低自己的重要性,在企業(yè)中“拷貝”很多自己,以企業(yè)整體為對(duì)象進(jìn)行系統(tǒng)性的思考,給企業(yè)加冕。
企業(yè)處于不同的發(fā)展階段,企業(yè)家要做的事情是不同的,起步階段企業(yè)家關(guān)注的重點(diǎn)當(dāng)然是經(jīng)營(yíng),要先活下來(lái),在企業(yè)管理和戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力上投入的精力有限。而從初創(chuàng)期到成長(zhǎng)期的轉(zhuǎn)型過(guò)程中,經(jīng)營(yíng)精力不能減弱的情況下,需要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、管理、領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略等方面加強(qiáng)投入,實(shí)現(xiàn)企業(yè)家的自我超越。而當(dāng)企業(yè)發(fā)展到成熟期時(shí),企業(yè)家可以聚焦于經(jīng)營(yíng)管理及戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力了,即使想要逐步退休也可以。
要成為卓越的企業(yè)家和高效的領(lǐng)導(dǎo)人,才能把企業(yè)帶到新的高度。那怎么成為卓越的企業(yè)家和高效的領(lǐng)導(dǎo)者呢?任總說(shuō)自己在華為就干三件事:布陣、點(diǎn)兵、陪客戶吃飯。柳傳志在聯(lián)想也是干三件事:搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍。其實(shí)都差不多,只不過(guò)任總更關(guān)注外部一些(陪客戶吃飯),柳總更關(guān)注內(nèi)部一些(定戰(zhàn)略),一個(gè)對(duì)外、一個(gè)對(duì)內(nèi),這也可能是兩家企業(yè)發(fā)展需要的不同,但是搭班子、帶隊(duì)伍和布陣、點(diǎn)兵是一樣的,這是偉大企業(yè)的卓越領(lǐng)導(dǎo)人的共通之處。
個(gè)人認(rèn)知的發(fā)展是有四個(gè)階段的,1、不知道自己不知道什么;2、知道自己不知道什么;3、知道自己知道什么;4、不知道自己知道什么。這四個(gè)階段的轉(zhuǎn)化發(fā)展是需要我們不斷學(xué)習(xí)、認(rèn)知、實(shí)踐、反饋并持之以恒的。從自我認(rèn)知出發(fā),通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)、行動(dòng),獲得反饋,進(jìn)行反思,從而調(diào)整自我認(rèn)知,這是高度個(gè)性化的過(guò)程,自我認(rèn)知不斷提升也是發(fā)展的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。
企業(yè)家還需要不斷地思考和回答到底什么是正確的事。企業(yè)過(guò)去的成功可能有偶然,可能是守株待兔,我們要樹(shù)立正確的信念,不要機(jī)會(huì)主義。其實(shí)大道無(wú)形,我們企業(yè)家管理的不僅僅是產(chǎn)品或者客戶,而是需要建立一整套事業(yè)的理論以及企業(yè)戰(zhàn)略還有各種各樣的重大政策,最主要的是要能讓組織不斷進(jìn)化,成為一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織。所以企業(yè)家要始終聚焦工作心無(wú)旁騖。企業(yè)發(fā)展與管理要從人性出發(fā),去創(chuàng)造和分配利益。只有利出一孔,才能力出一孔,老話說(shuō)天下熙熙皆為利來(lái),天下攘攘皆為利往。每個(gè)人都覺(jué)得自己有企業(yè)家精神,但企業(yè)家精神需要有行為和結(jié)果作為載體,而不僅僅是空空的口號(hào)和虛無(wú)縹緲的“精神”。中國(guó)文化中有不服輸?shù)幕?,從陳勝吳廣就說(shuō)了,“王侯將相寧有種乎”?我們現(xiàn)在說(shuō),世界級(jí)企業(yè)家寧有種乎?只要我們把事情做好,愿望都是可以實(shí)現(xiàn)的。經(jīng)營(yíng),我們以客戶為中心,運(yùn)營(yíng),我們以效率為中心,管理,我們以風(fēng)險(xiǎn)管控為中心,我們靠運(yùn)營(yíng)和管理上的高效率來(lái)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)上的高效益。任總曾在一篇文章說(shuō),我們真正戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的因素是管理和服務(wù),并不完全是人才技術(shù)和資金,因?yàn)樯鲜鋈齻€(gè)要素如果沒(méi)有管理形不成力量,如果沒(méi)有服務(wù)就沒(méi)有方向。所以管理和服務(wù)的提升是中國(guó)企業(yè)走向世界的唯一道路,我們企業(yè)家要多花一點(diǎn)時(shí)間在管理上。
華為在組織成長(zhǎng)過(guò)程中,主要經(jīng)歷了四個(gè)階段,95年之前也是野蠻生長(zhǎng)的狀態(tài),和我們現(xiàn)在很多創(chuàng)業(yè)企業(yè)差不多,95年之前華為收入也是很少的,也就三四個(gè)億,人員也就三四百人。95-98年主要是自主優(yōu)化階段,制定了《華為基本法》,形成了華為的事業(yè)理論,解決了生存和發(fā)展的問(wèn)題;98-08年主要是引進(jìn)復(fù)制西方管理體系的階段,通過(guò)對(duì)標(biāo)美國(guó)、日本、德國(guó)的企業(yè)管理體系,解決了華為可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題,只有可持續(xù)發(fā)展才能不斷超越。09年至今是創(chuàng)新發(fā)展階段。
一個(gè)事情要做好,底層邏輯一定要先想清楚。但底層邏輯通了,事情是不是一定能做好?這就要看事情有沒(méi)有做到位。任總喜歡兩個(gè)人,一個(gè)是美國(guó)電影《阿甘正傳》中的阿甘,他把這個(gè)電影推薦給了很多人看。阿甘就是跑步,把跑步這個(gè)事做到極致。同時(shí)阿甘還有其他優(yōu)良品質(zhì),比如誠(chéng)信。另一個(gè)是《射雕英雄傳》里的郭靖。郭靖并不是天賦異稟,但他通過(guò)不斷地練,傻傻的練,一招一式的練,最后他成為了一個(gè)武功集大成者。這樣磨煉的過(guò)程,也是華為組織成長(zhǎng)的過(guò)程,通過(guò)不斷變革與自我批判從而實(shí)現(xiàn)不斷發(fā)展超越。經(jīng)過(guò)這20多年的打磨,華為目前真的是實(shí)現(xiàn)了一個(gè)比較好的狀態(tài):對(duì)員工個(gè)體來(lái)說(shuō),個(gè)人工作能力和工作職責(zé)實(shí)現(xiàn)了平衡,對(duì)華為內(nèi)部的大大小小的團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō),團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和管理效益基本平衡,對(duì)整個(gè)公司來(lái)說(shuō),組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)能力也實(shí)現(xiàn)了均衡。
華為不斷的成功源于她的企業(yè)家精神、戰(zhàn)略聚焦和組織能力的不斷提升。

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洪天峰

 華為首任EMT輪值主席及副董事長(zhǎng)

 華為變革成長(zhǎng)的主要推動(dòng)者之一

于1993年加入華為,是華為公司的首任EMT輪值主席及副董事長(zhǎng)。從研發(fā)工作開(kāi)始,于1997年底升任公司副總裁,在華為長(zhǎng)達(dá)18年的職業(yè)生涯中,先后擔(dān)任過(guò)華為公司高級(jí)副總裁、常務(wù)副總裁、2001年起長(zhǎng)期擔(dān)任華為的首席運(yùn)營(yíng)官、IRB(投資決策委員會(huì))主席、常務(wù)副董事長(zhǎng)、公司經(jīng)營(yíng)管理最高領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)EMT成員,華為人尊稱其為“洪老”。

洪老作為核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)EMT成員,帶領(lǐng)華為公司成為員工達(dá)13萬(wàn)、銷售額達(dá)2400億元的全球領(lǐng)先的IT技術(shù)全方案提供商。洪老曾主管華為公司的中試、研發(fā)、銷售、人力資源、計(jì)劃、供應(yīng)鏈、采購(gòu)、流程及業(yè)務(wù)變革等幾乎所有關(guān)鍵部門,擅長(zhǎng)公司的運(yùn)營(yíng)管理及公司成長(zhǎng)的催化。洪老深諳產(chǎn)業(yè)鏈價(jià)值,對(duì)IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展有洞察力,積累了廣泛的行業(yè)、企業(yè)、政府關(guān)系和人脈資源。


(編輯:韋依祎,責(zé)任編輯:魏錦秋,審閱:杜志鑫)

去年我寫了三篇文章:《我們究竟需要什么樣的資本市場(chǎng)》、《什么是真正的“做多中國(guó)”》和《汽車界下一個(gè)退場(chǎng)的會(huì)是誰(shuí)?》,引發(fā)了一些反響。

三篇文章看似三個(gè)主題,其實(shí)還是一個(gè)主題——什么是真正的“做多中國(guó)”。

我的核心觀點(diǎn)很簡(jiǎn)單,也是我二十多年來(lái)始終強(qiáng)調(diào)的:

企業(yè)家在經(jīng)濟(jì)與產(chǎn)業(yè)發(fā)展中具有不可替代的作用。因此,支持民營(yíng)企業(yè)、培育和保護(hù)企業(yè)家精神,才是推動(dòng)發(fā)展與進(jìn)步的核心要義。

民營(yíng)企業(yè)家的信心何在?來(lái)自對(duì)未來(lái)的良好預(yù)期,包括對(duì)政策、法律、營(yíng)商環(huán)境、產(chǎn)權(quán)以及安全等各個(gè)方面的預(yù)期,其底層邏輯是法治社會(huì)和市場(chǎng)決定論。

如何激勵(lì)企業(yè)家創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)?核心在于創(chuàng)造巨大的財(cái)富效應(yīng)。一個(gè)包容的、有強(qiáng)大財(cái)富效應(yīng)的資本市場(chǎng),對(duì)保護(hù)企業(yè)家精神、激勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、推動(dòng)科技發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。注冊(cè)制的核心是調(diào)動(dòng)全社會(huì)的創(chuàng)業(yè)和投資熱情,進(jìn)而改變?nèi)鐣?huì)的融資結(jié)構(gòu)。

為何去年我又開(kāi)始密集地提及這些問(wèn)題?因?yàn)槲覀兇_乎已經(jīng)處于世界大變局的關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)了,一切都在加速演進(jìn)。

在政治上,國(guó)際格局深度調(diào)整,地緣政治博弈升級(jí),新舊力量激烈競(jìng)逐。如何續(xù)寫和平與發(fā)展、穩(wěn)定與繁榮的篇章,深刻地考驗(yàn)著各國(guó)的智慧與擔(dān)當(dāng)。

在科技上,技術(shù)革命方興未艾,前沿科技不斷突破,人工智能風(fēng)起云涌。第四次工業(yè)革命或?qū)⒁郧八从械牧Χ韧苿?dòng)生產(chǎn)力的大發(fā)展,從而深刻地改變國(guó)家前途與人類命運(yùn)。

在產(chǎn)業(yè)上,新興產(chǎn)業(yè)不斷解碼,中國(guó)智造強(qiáng)勢(shì)出海,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如火如荼。以新能源汽車產(chǎn)業(yè)代表的新興產(chǎn)業(yè),中國(guó)正在席卷全球,行業(yè)的淘汰賽將加速。在汽車機(jī)器人時(shí)代,即人工智能與芯片定義汽車的時(shí)代,比人聰明的汽車機(jī)器人登上舞臺(tái)將是這個(gè)產(chǎn)業(yè)的奇點(diǎn)!

對(duì)于投資來(lái)說(shuō),2024年,中國(guó)經(jīng)濟(jì)和資本市場(chǎng)都經(jīng)歷了一個(gè)從低估到價(jià)值回歸的過(guò)程。

長(zhǎng)恨春歸無(wú)覓處,不知轉(zhuǎn)入此中來(lái)。在一些行業(yè)和企業(yè)表現(xiàn)暗淡的同時(shí),很多新興企業(yè)正在崛起。

正如我在基石資本的22條投資“軍規(guī)”中強(qiáng)調(diào)的那樣:投資與宏觀經(jīng)濟(jì)無(wú)關(guān)。股市不是經(jīng)濟(jì)的晴雨表。從5至10年來(lái)看,資本市場(chǎng)與宏觀經(jīng)濟(jì)并不成正比。同時(shí),股價(jià)走勢(shì)與企業(yè)績(jī)效也并非完全對(duì)應(yīng)。

投資不是投資宏觀經(jīng)濟(jì),也不是投資行業(yè)和賽道,而是投資活生生的企業(yè)和企業(yè)家。我們投資的是微觀中代表新經(jīng)濟(jì)的優(yōu)秀企業(yè)。

站在2025年的新起點(diǎn),AI的征程才剛剛拉開(kāi)大幕,讓我們繼續(xù)堅(jiān)定不移地重倉(cāng)硬科技,大力支持民營(yíng)企業(yè)發(fā)展,持續(xù)為中國(guó)經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展注入新動(dòng)力,打好這場(chǎng)“做多中國(guó)”的持久戰(zhàn)。



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